Gelijke kansen

Het doel is een werkomgeving te creëren waar iedereen dezelfde kansen krijgt is het doel. Hoe zorg je ervoor dat dit daadwerkelijk zo wordt op de werkvloer? Daar vind je hier meer uitleg over. 

Wat willen we bereiken? 

Een inclusief beleid heeft veel voordelen:  

• De collega's blijven gemotiveerd en werken dus ook beter, omdat ze zichzelf mogen zijn.
• Personeelsleden die zich goed voelen, blijven langer voor je organisatie werken.
• Als je personeel een afspiegeling is van de diversiteit in de samenleving, voelen meer bevolkingsgroepen dat je organisatie er ook voor hen is. Je bereikt dus gemakkelijk nieuwe bevolkingsgroepen.
• Meer diversiteit in je personeel betekent ook nieuwe inzichten, nieuwe netwerken, minder blinde vlekken, ​

Hoe bereik je dit?

We geven enkele tips mee om hiermee aan de slag te gaan binnen verschillende beleidsvormen.​

organisatiebeleid

• Vraag mensen met een migratiegeschiedenis naar hun mening over je organisatie. Hoe? Via je eigen netwerk, door naar activiteiten te gaan die georganiseerd worden door mensen met een migratiegeschiedenis, via partnerschappen met zelforganisaties met een migratiegeschiedenis...
• Plan, implementeer en evalueer antiracismeacties in samenwerking met personen met een migratiegeschiedenis

Communicatiebeleid

• Vermeld alleen de herkomst, levensbeschouwing of migratiegeschiedenis wanneer dit relevant is. 
• Gebruik correcte terminologie over etnisch-culturele minderheden. 
• Doorbreek clichés door aandacht te hebben voor de rol waarin mensen aan bod komen (expert, slachtoffer, getuige, dader, persoon in armoede... ​
• Pas je communicatie aan zodat ze zoveel mogelijk mensen bereikt:
  • leesvaardigheid
  • gebruikelijke informatiekanalen (geschreven, mond-tot-mondreclame, Instagram...).
  • meertalige communicatie
    
• ​​

Een laagdrempelige selectieprocedure

• Laat de sollicitatieprocedure lang genoeg lopen.
• Ga actief op zoek naar nieuwe netwerken.
• Vermeld volgende zinnen in je vacatures.​

​

Wie aanwerven?

• Houd er rekening mee dat mensen met een migratieachtergrond vaker gediscrimineerd worden in de zoektocht naar een job. 

• ​Voeg volgende competenties toe aan je selectiecriteria, en laat ze zwaarder doorwegen voor functies waar ze meerwaarde kunnen hebben:
  • Ervaringsdeskundigheid
  • Taalkennis
  • Netwerken hebben in bevolkingsgroepen die je nu weinig bereikt.

 

• Heb je meerdere kandidaten die de job volgens jou goed zullen doen? Je kunt kiezen voor de persoon die deel uitmaakt van een groep die ondervertegenwoordigd is in je organisatie, op basis van de criteria hierboven. 

 

• Selecteer wel altijd mensen die voldoende competent zijn en niet alleen  louter op basis van hun afkomst, religie, huidskleur... "om de organisatie diverser te maken".

 

• Houd alle CV's bij, in het bijzonder van mensen die deel uitmaken van een bevolkingsgroep die je organisatie minder bereikt.

Preventie van discriminatie tijdens aanwerving

• Vermeld volgende zinnen in je vacatures.​

​

 "Onze organisatie werft aan op basis van competenties, niet op basis van afkomst, gender,  geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, beperking... We nemen maatregelen om discriminatie te voorkomen en kordaat aan te pakken, zowel tijdens de aanwerving als op het werk." 
​

• Stel een sollicitatiecommissie samen met...
  • minstens 2 mensen van je organisatie en minstens 1 externe.​
  • een zo evenwichtig mogelijke samenstelling, op vlak van gender en geslacht, afkomst, leeftijd... 

​

Inspirerende getuigenissen uit het werkveld

Ik begeleid vaak vergaderingen. Enkele jaren geleden besefte ik tijdens een vorming dat ik mensen met migratiegeschiedenis gemakkelijker onderbrak dan anderen. Best wel confronterend. Sindsdien let ik daar speciaal op. Vergaderingen worden ook vaker door mensen met een migratiegeschiedenis zelf geleid. Uit een draaiend voorzitterschap van vergaderingen heb ik al ontzettend veel opgestoken.
​
Bart, medewerker van een antiracisme-organisatie